职称改革“破五唯” 高校在行动

    近几年，国家接连出台关于改革高校教师评价制度的文件，《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《关于深化职称制度改革的意见》《高校教师职称评审监管暂行办法》等都明确提出以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向，评价科学、规范有序、竞争择优的高校教师职称制度。

    近几年，也有不少高校在推行职称改革，破“五唯”在其中均有所体现：

    一、南通大学：指导学生创新也能评上教授

    南通大学文学院的一位讲师因指导学生在创业大赛中荣获金奖，在2019年评审中，直接获评教授。

    从2018年开始，为激发教学科研人员对创新创业人才培养工作的积极性、主动性，南通大学对专业技术职务评聘制度进行“校本”的探索和创新，提出在教书育人一线的教师，如开发了国家级在线开放课程、精品课程等高水平的教学资源，或指导学生在高水平创新创业竞赛中获得高层次奖项，在提高人才培养质量方面作出重要贡献的，都可以通过认定评审渠道申报高级职称。

    二、南京林业大学：“教学专长型”教授

    2019年3月，南京林业大学发布《南京林业大学教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》，“教学专长型”是指在教学方面具有“特别擅长的学识、技艺、本领或特殊才能”。学校在对这部分老师进行职称评聘时将教学业绩取代科研业绩，重点考察其教学水平和人才培养的成绩。2019年7月，该校从教已33年的理学院教师蒋华松评上了教授。这也是该校第一位“教学专长型”教授。

    三、常州大学：低职高聘人事制度

    常州大学推行“低职高聘”的人事制度，即在岗位聘任中，打破论资排辈的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬，破格晋升制度，鼓励优秀青年教师脱颖而出。从“副教授七级岗”竞聘到“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”……因为“低职高聘”，该校不少教师通过该制度成功竞聘上岗，很多人奖励性绩效工资都实现了翻番。

    四、国外高校教师晋升机制面面观

    中国教育科学研究院国际与比较教育研究所副教授田辉基于其研究成果在《光明日报》刊文《国外高校教师多元化晋升机制面面观》，举例谈到了英、德、日等国各自的高校教师职称评聘制度。

    （一）分岗分责避免单一性评价导向

    日本《学校教育法》规定了各级各类大学的教师任职标准和岗位职责，并且在教师评价和职称评聘中贯彻执行“基于目标”的评价原则，以突出各级各类大学办学特色和教师的主责、主业使命担当。英国、澳大利亚等国高校根据教师工作重心的差别，将教师职称序列划分为研究型、教学型、教学科研并重型三种类型，进行分类评聘，每一类岗位都结合实际工作内容设置不同的评价标准。

    多元化评价体系分散单一指标权重。英、美、德、澳、日等国的高校教师评价中，科研业绩是最主要的考核指标，但是各国高校对教师的科研评价不完全依据论文的发表数量、刊物级别和影响因子等简单计数的量化标准，普遍采取代表作和同行评议制度，通过构建多元评价体系对教师进行教学、管理、社会服务等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯论文”的极端。

    （二）同行评价切实认定专业成就

    在英国、美国、德国等国高校教师职称评定中，校外专家同行评审都发挥了重要的作用，不搞“一刀切”成为认定专业成就确保学术公平的重要手段。英国高校通常以院系为单位，为每一位申请晋职的教师组建由4至6位专家组成的校外专家评审团，对申请人的学术成绩做出评价，供院系和学校评审委员会作为最终评价结果的参考。

    （三）完善“非升即走”保障机制支持教师专业成长

    为了更好地实现“非升即走”这一制度目标，国外一些高校有一整套配套的保障机制，为青年教师教学、科研和专业成长提供组织支持。再如，很多高校对于尚未获得终身教职的“预聘制教师”教学工作量的要求要少于终身教职教师，以便为他们投身科研工作留出更多时间。此外，很多高校根据教师发展和成长的实际情况，在“非升即走”的刚性制度之外，还会对延长预聘期限的具体情况作出灵活的补充规定。

    如何将职称评定改革长久地坚持下去，离不开高校及各地方政府相关机构的持续努力。对于高校管理者而言，教师职称评定改革则需通过科学的顶层设计，细化评审标准、建立认可度高的职称评审体系，才能促使改革落到实处。

（摘编自教育部门户网站、中国新闻网、《人民日报》、《光明日报》等）