高校教师聘用制或将迎来改革

    继在2022年两会上提出“完善高校青年教师预聘制”后，今年两会，民盟中央再次将视线聚焦教师的聘用制度，建议在评价和管理上给予教师自主空间，增加教学任务在绩效管理中的比重，考虑高校教师的实际工作成效，将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。这一提议对高校教师聘用制改革带来新的思路。

    一、什么是“非升即走”？

    “非升即走”源自美国高校的终身教职制度（Tenure-track），是美国高校普遍采用的“预聘—长聘”制度的一部分，在欧美已有百年历史。所谓“非升即走”，较为常见的做法是，新聘任的教师进校时以“预聘或准聘”制的形式签订劳动合同，在约定聘期内（一般为两个聘期，每个聘期为三年），完成规定的考核指标（晋升到高级职称的考核标准），达到要求且通过考核者可获得长期聘用或者转为事业编制，未达到要求者不再续聘或者转岗至非教研岗位。

    2014年，《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》相继获得国家正式批准，进一步明确了教师“预聘—长聘”的岗位设置、岗位要求、申报条件、评审程序、考核与管理办法、工作推进步骤与方式等。2018年，江西省出台人事改革指导意见，计划在全省范围内的高校推行“预聘—长聘”制，对教授以下的实行“非升即走”，对教授岗位探索长聘制，该意见成为全国首个省级层面专门针对高校岗位动态管理改革的指导性文件。由此，国内高校大规模推行“预聘—长聘”制度的趋势开始显现。

    相关研究发现，严格实行“非升即走”的高校，科研产出提高了103.02%。在个人层面，就前5年的科研产出而言，长聘系列教师不论是在数量还是质量方面，都要显著高于预聘系列和普通系列教师；针对后5年的科研产出，长聘系列教师在数量和质量方面同样明显高于普通系列教师。

    二、“非升即走”，何去何从？

    不同于北美高校，终身制教职没有晋升指标限制，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升。国内的“非升即走”，是在博士生过剩的情况下衍生出的，目的是优中选优，普遍存在竞岗现象。在具体实施过程中，“非升即走”逐渐变为“不升只走”“升了也走”。这一情况下，易引发青年教师急功近利行为，“短平快”的科研造成“量多质薄”。

    作为舶来品的“非升即走”，在高校多年来的探索中，也面临着“水土不服”。处于“非升即走”争议漩涡的高校，也开始重新审视这一制度。实际上，已经有不少高校开始逐渐放宽或者取消“非升即走”制度。如：2021年4月，南京信息工程大学发布《高层次人才招聘启事（2022年）》，其中特别标注“提示：南京信息工程大学不采用‘非升即走’或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。”2022年2月，浙江工业大学之江学院发布《2022年高层次人才招聘公告》，明确“高层次人才绩效津贴享副教授待遇：不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行。无非升即走要求”。2022年10月，复旦大学校长金力在“对话大脑”院士论坛上透露，复旦将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，只要青年科学家在行业内做得足够好，就可以留下来，化解“五唯”压力。

    尽管已有部分高校对“非升即走”说不，但并不意味着“预聘—长聘”制度即将逐步取消。首都医科大学校长饶毅曾在谈到“非升即走”预聘制时表示，预聘制是中国高等学校二十年来最重要的人事改革，是中国高校质量提高、学术进步必不可少的一步。因此，完善“预聘—长聘”制或将成为未来高校教师聘用制改革的重点。

（综合参考来源：社科学术圈、软科微信公众号等）