巴黎—萨克雷大学：大学教师评价新框架
大学教师评价改革是我国深化新时代高等教育评价改革中至关重要的环节，当前已进入“破立并举”的关键时期。大学教师既具有与其他职业相同的一般属性，又因其学术工作内容和功能属性而表现出职业特殊性。这种二重性在现代学术职业中存在明显张力，使大学教师评价面临着具象与抽象、功利与超越、政治论和认识论等多重二元对立与冲突挑战。
巴黎—萨克雷大学是合并了3所大学、4所大学校与7个研究所的一所新型大学，在2021年软科大学排行榜上排名第13位、欧洲大陆第1位，被誉为“法国科学跳动的心脏”。本文对巴黎—萨克雷大学在2014年建构的大学教师评价体系的基本特征与最新动向等进行研究，进而总结经验。
一、入职前与入职后：巴黎—萨克雷大学教师评价的体系构成
（一）入职前的准入招聘评价
法国大学入职招聘包含讲师聘任、教授聘任和调动借调三条路径。
讲师招聘评价由两个环节组成。第一个环节由全国大学理事会（简称CNU）审核申请人基本条件并授予考试资格。CNU是具有学科性质的政府机构，申请人需在巴黎—萨克雷大学的官网上确定招聘信息，然后在大学教师评价工作门户网站上填报登记表。CNU收到登记表后审核材料、起草报告并提交给CNU各学科的主席团，由主席团确定通过审核的人员清单。第二个环节由大学成立教师—研究人员职业委员会，对候选人进行考察审核。该委员会由大学校长主持，成员为董事会和学术委员会成员、教职员工和相关人员的代表，专门负责履行与教师招聘相关的职责。入职招聘考试重点考察候选人对教学理论知识的掌握应用能力以及工作热情。拟录用人员将受聘为实习讲师，一年实习期满后转为具有公务员编制的讲师，这也意味着“终身聘用”的开始。
教授招聘评价与讲师基本一致，区别在于：一是教授申请者需获得由CNU授予的指导研究权；二是临时评审委员会更侧重于科研能力评价。除对外招聘讲师和教授之外，大学还将面向公务员系统内部接受借调或调动申请。希望调入大学的公务人员首先需通过门户网站向校长提交个人报告，学校收到申请后，由职业委员会以研讨会的形式综合评判、审议申请人与空缺岗位的匹配程度，最终确定是否将其纳入教师队伍。
（二）入职后的职称晋升和日常绩效评价
法国大学教师在入职后面临职称晋升评价和日常绩效评价。职称晋升评价在国家层面完成，其中又分为职级晋升和职称间的级别晋升。职级晋升将根据公务员法规定的固定工作时长自动完成，而级别晋升则需要专门审核评估。以普通讲师晋升高级讲师为例，申请人需通过门户网站向CNU提交一份个人报告，汇报申请者担任普通讲师期间的教学科研情况及公共责任承担情况；同时，申请人还要向大学学术委员会提出职称晋升申请请求，委员会针对申请人的晋升请求向CNU提交书面意见。CNU抽签选取19名教授和19名讲师组成评审小组，由该小组成员结合个人汇总报告和学术委员会意见做出评判，为校长提供一份拟晋升人员名单，最终由校长确定晋升结果。
巴黎—萨克雷大学的教师日常绩效评价主要包括教学评价和外部职业监测评价。在教学方面实施对教学、培训、学习环境和一般教学设备的评估（EEE）。第一步，由学校成立指导委员会负责整体部署，与二级学院一起确定评价重点、编制调查问卷，并通过交流活动寻求学生参与；第二步，由各二级单位完成具体评估工作，并与指导委员会一起编写《EEE评估和展望报告》。
二、院校与学科：巴黎—萨克雷大学教师评价的转型特征
（一）院校维度的大学教师评价转型
1.评价权力再配置
大学层级在教师评价中发挥更大作用。大学教师评价的过程也是院校中权力、利益的权威性分配过程。巴黎—萨克雷大学校长有权任命各类评审委员会的成员，并允许对所有人员行使行政权力；董事会有权起草颁布《教师—研究人员招聘章程》，并根据校长提议，在各个二级机构之间分配职位；学术委员会负责起草空缺职位或新设职位的招聘要求和职位概况；学校成立的教师—研究人员职业委员会则负责履行遴选委员会的职责。
2.评价制度再设计
设立初级教授职位以实施长期竞争筛选。为符合学术人员招聘的内在规律，法国近年来尝试引入准聘—长聘制度，大学将成立遴选委员会、公开征集应聘申请，符合要求的应聘者将有资格签订合同并被任命为初级教授。合同期满后，对初级教授在此期间的表现做出综合评价，从而决定其是否转正。巴黎—萨克雷大学是最早设立初级教授职位的法国大学之一，该校师范学院2020年便成立了遴选委员会，负责对申请人档案进行初步审查，以听证会的方式实施筛选性面试，判断候选人是否符合要求，并与之签订期限为3年的聘用合同。
3.评价主体多元化
巴黎—萨克雷大学正在尝试探索实施协商性评价，鼓励多元主体相互信任、平等参与到评价中来，真正表达并协调利益相关者的各项诉求和关切，以实现大学教师持续发展。对此，学校采取了以下做法：一是致力于塑造参与者的平等、民主、合作关系。二是建立评价主体之间的沟通对话平台，促进评价各方的相互理解。三是推动评价结果在被评价者未来发展中的增进性应用。学校将评价视为促进教师技能和职业发展、掌握“雇员”详细情况的工具，根据评价结果为教职员工提供针对性服务。
（二）学科维度的大学教师评价转型
1.修订评价技术手段
推行基于文献计量法的同行评议。巴黎—萨克雷大学积极推动文献计量工具的开发及其在大学教师评价中的应用，订阅了数据库和文献计量工具。研究者能够借助工具，对其他研究者的文章、著作等成果进行高级数据分析，进而了解他们研究的演变脉络、理论关联、合作联系与研究影响力。
2.明确评价内容侧重
提升科学研究在评价中的重要性地位。巴黎—萨克雷大学入职前的聘任评价中，学校将候选人的科研能力置于十分突出的重要位置：“以候选人的科研、教学技能和素质为基础，同时重视他们的潜力，包括自主研究创新能力、教学、团队合作意愿、管理和转让研究成果的能力，以及参与科学交流活动的能力。”
3.夯实评价合法基础
打造自律共同体以强化教师道德约束。巴黎—萨克雷大学从两个方面强化大学教师道德约束，以维护同行评议的有效性：一是推动大学教师同行评议的规范化。所有评价必须在国家法律法规和大学员工规定的框架下实施，注重隐私保护与保密处理，并在学校内联网中提供开放查阅。二是为大学教师群体制定道德伦理标准、提出职业纪律要求。
三、比较与借鉴：法国大学教师评价的启示
从院校管理等维度下看大学教师评价，我们从巴黎—萨克雷大学的教师评价框架可以得出的关注点有：一是评价权力配置。应当立足国家历史与现实，在教育治理体系与治理能力现代化进程中完成评价权力的合理配置。二是评价制度设计。制度设计既要在入职前的聘任环节适当延长考察时间、提高底线标准，真正筛选出有志于从事学术职业的人；又要在入职后的职称晋升和绩效评价环节，适当转移自由开展学术探索的成本和风险，有效引导学者将精力集中在超越的而非功利的方面。三是评价主体界定。评价主体中应当包含评价者、被评价者及其他所有利益相关者，以实现大学教师的发展为目的，以与之身份相匹配、重要程度相对应的方式参与评价，真正体现所有利益相关者的诉求。
从学科维度下看巴黎—萨克雷大学的教师评价框架，需要关注：一是评价技术选择。应当在把握好“定量”和“定性”关系的基础上，坚持内容与形式的统一，将同行评议从一种仅限于学术界内部的学术认可技术，转换为打通学术共同体内外部评价活动的重要路径。二是评价内容侧重。必须将立德树人的人才培养能力放在与科学研究同等重要的地位，实现学术职业评价内容由“五唯”向多维的根本转变。三是评价合法性维持。维持同行评议合法性的基本做法在于建立科学权威、公开透明的同行评价体系，不断提高评价的精准度和规范化，在自由、自治与自律中寻找平衡点，维护学术职业评价的科学性和公信力。
因此，我国大学教师评价改革需要关注四个方面的实践探索。第一，探索实施协商性评价。应当将评价作为激发学者内生创造力、强化教师责任感与使命感的手段。第二，培育建设自律的学术共同体。将师德师风作为新时代大学教师评价的第一标准，必须坚持学术自治与学术自律相结合的原则。第三，正确处理教学与科研的关系。立德树人是教育的根本任务，是大学教师实现道德引领和文化传承的本职工作。第四，探索实施基于文献计量的同行评价。应当不“唯”任何一种评价范式，推动基于文献计量的同行评价以代表作专家评审制度、高水平成果定量评价制度等形式早日落地。
（摘编自《中国高教研究》2023年第1期 作者：公钦正）