浙江大学：高层次人才作用发挥的路径和机制
浙江大学立足中国国情、我国高等教育治理体系特点、文化教育传统和学校实际，探索设计“四重机制”，强化高层次人才“主人翁”地位。
一、实施“一人一策”，构建“主人翁”作用发挥的“制度生态”
为了积极发挥高层次人才在学校事业发展中的“主人翁”作用和行动力，学校除了在宏观层面构建高层次人才作用发挥的政策体系外，还积极推动和精准实施高层次人才“一人一策”制度。首先，学校通过系统构建高层次人才作用发挥的“四梁八柱”，框定了高层次人才的权责及作用维度。2011年，学校出台并实施《求是讲席教授和求是特聘教授岗位实施办法》：学校致力于在未来5-6年引进培养100名左右具有国际影响力的高端人才、300名左右具有国际知名度的高级人才，并赋予其“引领学科发展，推动人才队伍建设，提高教学、科研水平，扩大国际交流与合作，提升国际地位和声誉，取得创新性研究成果”等职责。其次，构建差异化的高层次人才分类体系。学校根据学科和高层次人才队伍发展需求，设置了求是特聘教授岗、求是特聘教学岗、求是特聘医师岗、求是特聘实验岗、求是特聘智库岗等不同岗位，并根据不同岗位特点，采用共性与特性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合的方式，为不同岗位类别的高层次人才提供不同的平台与通道。再次，学校持续推进高层次人才“一人一策”精细化操作，根据高层次人才的学科特点、学术志趣等制订差异化要求，约定标志性成果的体现形式。
二、打造“价值闭环”，构建“主人翁”价值确立的“政治生态”
学校通过打造“价值闭环”，实现高层次人才作用发挥的价值融入。一是建立政治评估机制，在引人环节就确保高层次人才政治可信。学校落实人才引进风险防范机制，严格海外人才引进评估和政治把关，遴选出与我国主流意识形态具有同向性的高层次人才，确保其来校后能遵守高校教师行为准则。与此同时，学校进一步规范海外人才的报到程序，明确要求其必须全部辞去海外职位或退休后方可予以入职报到。学校还与引进的高层次人才合法合规签订工作合同，加大到岗、在岗以及海外任职情况等核查力度，防止“两边跨”。二是做好海外人才的政治引领和政治吸纳工作。学校面向海外引进的高层次人才组织开展了“育人强师”培训、“求是寻根”之旅等国情校情研修活动，先后组织他们赴贵州遵义、湄潭等地开展行走读党史、参观浙大西迁陈列馆、重温浙大西迁历史座谈会、考察新农村建设等活动。高层次人才还在当地开展科普讲座，自发为当地教育捐款等。目前，学校全职在岗高层次人才的党员占比超过了50%，2017年以来学校发展高层次人才党员近30人。三是加强立德树人引导，持续提升高层次人才开展立德树人工作的积极性和行动力。一方面，除了在制度上规定高层次人才必须承担相应教学课时外，还通过发挥高层次人才的示范作用，带动高层次人才切实落实立德树人根本任务。例如，学校在2019年设置了“院士第一课”，邀请巴德年、杨卫、岑可法三位院士为2019级本科新生开讲第一课，形成示范效应，并通过院士邀请、推荐等方式，让更多高层次人才以课堂教学传播真理、传授真知和传承科学精神。另一方面，学校积极引导高层次人才参与高质量课程和教材建设，打造更多“金课”；引导高层次人才参与科教协同，在专业建设、课程思政中持续发力；引导高层次人才深化协同育人，依托竺可桢学院加快探索拔尖创新人才培养机制，推动更多高层次人才参与荣誉课程建设。
三、设立“人才特区”，构建“主人翁”主导的“学术生态”
对于发挥高层次人才“主人翁”作用来说，完善相关制度嵌入和价值融入只是基础，最为重要的是要让高层次人才发挥主体积极性，特别是要在专业领域内打造适宜高层次人才主体作用发挥的生态环境。为此，学校通过设立“人才特区”，构建了高层次人才主体作用发挥的新平台。所谓“人才特区”，主要指学校围绕国际学术前沿趋势和国家战略需求重点领域，结合学校实际建立的由高层次人才自主管理和运行的学术特区。在“人才特区”中，高层次人才拥有高度自主权，可以按照自己的目标和理念进行管理。首先，学校为有需要的新引进顶尖人才和创新团队建立“改革特区”，精准定制人才引、育、用政策和个性化服务。其次，学校与高层次人才签订项目任务书，明确特区的建设目标和任务。在此基础上，学校提供相应资源，并赋予高层次人才相应自主权。这些自主权主要包括自主决定研究路线、机构设置、经费使用、知识产权等。再次，学校积极引导高层次人才向战略科学家转型，探索重大计划项目的战略科学家负责制，支持战略科学家受托开展基础研究、“卡脖子”关键核心技术攻关和国防科技工业等领域的国家重大科技项目，鼓励组建大科学团队，承担新型研发平台建设，参与国家发展战略规划制定。
四、把握“关键小事”，构建“主人翁”更好发挥作用的“服务生态”
在长期实践中，学校意识到如果仅仅通过完善学校提供的一般性公共服务，高层次人才未必满意，也不一定能提升他们对学校的认可度。高层次人才“主人翁”地位和作用的发挥，需要解决他们在管理和日常生活中的各类“关键小事”。因此，学校通过建立诉求反馈和服务回应机制，实现“服务延伸”，精准把握并解决高层次人才所关心的“关键小事”。一是建立校领导联系专家制度，开展“双新座谈”和“校长学术沙龙”等活动，通过校领导与人才面对面交流、政协委员会客厅、教职工代表大会等渠道，让高层次人才为学校发展建言献策。二是设立针对高层次人才的特殊服务通道，充分整合校内资源，打造高效能科研服务体系和公共服务基础平台，配备一支稳定、专业、高效的人才工作队伍和科研辅助队伍，为高层次人才潜心发展提供良好支持和服务。三是根据高层次人才作用发挥过程中可能遇到的共性问题和个性问题，制定和明确高层次人才在子女教育、医疗、养老、住房、配偶就业等“关键小事”方面的服务清单、基本标准、基本流程和处理方式。在此基础上，学校加强与省市有关部门的沟通联系，强化校内相关部门协同联动，进一步完善高层次人才在薪酬待遇、落户、医疗、养老、住房、子女教育、配偶就业等方面的保障措施，不断拓展服务覆盖面和可及性。四是以数字化手段推进高层次人才发展全方位、系统性、重塑性变革，打造以人才为核心的数据资源体系、工作协同体系、服务保障体系。
（摘编自《江苏高教》2024年第4期 作者：许翾 张应强）