德国大学与校外科研机构的联聘教授制度

作为拥有典型的“双支柱”型科研体系（大学与校外科研机构在体制上保持相对独立）的国家，德国在发挥高级科研人员作为机构间合作纽带的作用方面积累了丰富的经验，探索发展出大学与校外科研机构联合聘任教授的制度（以下简称“联聘教授制度”）。

　　一、联聘教授制度的程序规范

　　所谓联合聘任教授（gemeinsame Berufung），是指大学与校外科研机构共同任命科研人才，让其同时获得大学W2或W3教授职位以及校外科研机构的领导或研究职位（通常为领导职位）。

　　由于联邦和州层面的法律都未对大学和校外科研机构联合聘任教授提供操作层面的具体指导，联合聘任程序的具体实施往往要根据大学和校外科研机构签订的合作协议以及各自制定的教授聘任程序规定来确定。大学和校外科研机构签订合作协议的内容通常包括关于合作和基础设施共同使用的规则，聘用程序的规定，联合聘用人员身份地位、薪资待遇和养老金补贴的规定，关于终止合作、返回大学的规定等，具体合作协议内容依据各自的具体情况由双方协商确定，不同机构签订的协议可能相互之间存在区别。

　　本文以歌德大学（Goethe-Universitat）和莱布尼茨科研联合会联合聘任教授为例，详细展示大学和校外科研机构联合聘任教授的具体过程（见图1）。

　　                                                                                                        图1：德国大学与校外科研机构联合聘任教授的一般程序

　　在筹备阶段，大学与校外科研机构首先进行初步沟通，明确合作意向、拟招聘岗位及基本需求。《歌德大学教授聘任程序和终身教授聘任程序实施细则》规定：“在准备教授聘任时，院系与校长委员会（Prasidium）协商制定聘任计划。聘任计划通常包括职位类型和级别、预期的聘任程序、职责范围、该职位的战略重要性等内容。聘任计划经评议会评议，达成一致意见后，再由校长委员会作出决定。”同时，校外科研机构（莱布尼茨科研联合会）须在内部各委员会中开展程序性筹备工作，明确招聘需求及岗位职责。

　　确定招聘意向后，公开招聘程序正式启动，大学与校外科研机构将召开联席会议以商讨招聘细节，包括聘任实施模式、职位名称、薪酬标准、潜在候选人、资源配置、时间规划、具体步骤等，并共同拟订招聘公告和组建（联合）聘任委员会。歌德大学在聘任实施细则中特别强调，必须确保相关院系适当参与联合聘任委员会，要有外部专家参与，由专业领域委员会对聘任建议进行表决。公开招聘公告发布后，（联合）聘任委员会正式成立。在委员会对候选人进行面试、安排候选人访问大学与校外科研机构、征询专家意见之后，联合聘任委员会负责确定候选人名单并撰写评审报告，评审报告须经由大学、校外科研机构及相关州主管部门进行审核。

　　在（联合）聘任委员会就候选人达成一致聘任建议后，大学与校外科研机构根据不同的实施模式和各州法律规定作出最终决定。一旦确定了合适的人选，大学或各州教育部门将正式发出聘任通知。接下来，在谈判阶段，根据不同实施模式，相关方会就受聘者的薪资待遇和工作条件进行协商。随后是签订协议，通常来说，受聘者会与大学和校外科研机构分别签订协议，以明确其在不同机构中的权利与义务。最后是正式任命，整个聘任程序就此完成。

　　就对候选人的要求而言，联聘教授主要面向在特定科研领域具有杰出成就的科研人才，获聘者通常须同时履行大学W2或W3级教授职责和校外科研机构领导职务。针对此类人才的遴选，莱布尼茨科研联合会设立了如下聘任标准：候选人应具备卓越的科研创新能力，且其研究领域应具有显著的发展潜力；应具备管理经验和展现出优秀的团队领导才能；须在大学教学和研究生培养领域有突出建树；在科技成果转化与知识传播方面取得实质性成果，并能促进学术界与社会各界的有效互动。从这一聘任标准可以看出，联合聘任机制旨在选拔在学术研究、教学实践和领导与管理等方面均有突出表现的顶尖科研人才。

　　此外，为确保这种人才配置机制能够持续发挥作用，联合聘任原则上会持续至受聘教授离职或退休，对于在校外科研机构担任领导岗位（如研究所所长、部门主管等）的受聘教授，一般采用任期制管理且可连任。为预防和减少不确定性因素的影响，参与方通常会在联合聘任前就任期安排达成一致意见。值得注意的是，当大学和科研机构的任期不一致或意外情况发生时，可能出现受聘者“返回”大学的情况，即所谓人员“回流”问题。通常，若“回流”是受聘者个人原因所致，大学可通过取消绩效津贴、提供最低配置、要求完成全额教学工作量等方式来减少后续负担；而如果“回流”是校外科研机构造成的，校外科研机构将（至少在过渡期内）继续承担相关人事费用（包括养老金补贴）以及必要时承担大学所提供场地、人员和物资设施的部分费用。

　　二、德国大学与校外科研机构联聘教授制度的实施模式

　　德国大学和校外科研机构在实践中探索出不同的联合聘任教授模式，主要有四种（见表1）。

                表1：四种联合聘任模式的对比

  　（一）以“休假”为特征的于利希模式（Julicher Modell）

　　于利希模式又称“休假模式”（Beurlaubungsmodell），其核心特征体现为休假安排。在这种模式下，受聘者同时与大学与校外科研机构建立工作关系，但主要在校外科研机构中工作。受聘者与大学间可能建立基于公法合同的公务员关系，也可能仅建立普通雇员关系。

　　于利希模式的运作方式是，大学同意教授以公务原因休假，允许其与校外科研机构签订民事雇佣合同。在校外科研机构工作期间，受聘者与大学的公务员或普通雇员关系处于暂停状态。在大学的预算中，该教授职位会被列为一个空置职位。这意味着在这种模式下教授的职位是临时性的，不占用大学的固定编制。

　　在薪资方面，校外科研机构直接向受聘教授发放包括绩效工资在内的薪资，标准参照德国教授薪资等级执行，同时须根据州法律规定向大学支付养老金补贴。这主要是因为具有公务员身份的受聘者在退休后享有养老津贴，该部分支出须由公法系统承担，但由于其在联合聘任期间主要在校外科研机构工作，校外科研机构须向大学支付该部分经费。于利希模式要求大学与校外科研机构就绩效工资进行密切协调。在教学工作量方面，如果教授的教学工作量超过一定标准，则意味着受聘教授在大学的教学投入占用了其在校外科研机构工作的时间。在这种情况下，大学须向校外科研机构作出补偿，补偿金额为超出部分每学时总薪酬的7.5%。值得注意的是，在与莱布尼茨科研联合会的合作中，可通过协商将教学工作量降至正常工作量的一半以下，且无须额外补偿。

　　就受聘者的权责义务而言，在于利希模式下，受聘者主要在校外科研机构工作，其在大学的工作通常局限于教学方面，具体参与事项通过大学与校外科研机构的合作协议规定。一般而言，受聘者在大学仅须承担每周2个学时的教学任务，在适当情况下会参与联合指导博士研究生或作为院系成员参加院系会议，但不能完全参与学校自治管理，也不能竞争院长、教学副院长或副校长等职位。

　　于利希模式的主要优势是，赋予校外科研机构较大的合同设计自主权，同时借助“空置职位”制度有效缓解大学的编制压力。然而这种模式在实践中也面临多重挑战：在制度层面，由于受聘者与大学的关系较为松散，其在大学中的权益可能保障不足且缺乏必要的配套支持设施；在管理层面，大学与校外科研机构须在界定受聘者权利、退休金计算、超额教学任务补偿以及人员回流等方面密切配合，这不可避免地产生了繁重的行政协调工作。

　　（二）以“报销”为特征的柏林模式（Berliner Modell）

　　柏林模式，又称“报销模式”（Erstattungsmodell），其核心特征体现在费用报销上。该模式的特点在于受聘者不仅与大学建立基于公法合同的公务员关系并获得公务员身份，同时也与校外科研机构建立紧密的工作关系，受聘者在大学和校外科研机构中工作时间的分配达到1:1。

　　柏林模式下的运作方式是受聘者获得大学正式职位，在大学拥有完整的学术权利和义务，同时被派驻至校外科研机构承担研究或管理职务，其在校外科研机构的工作被视为履行大学职责的一部分。

　　该模式在薪酬支付方面采用“支付—报销”机制，即受聘者按德国教授薪资等级从大学获得全部薪酬，包括基本工资、绩效津贴、特殊补贴和搬迁费等，校外科研机构须以报销的形式向大学支付这些开支（不含教学工作部分的费用），并须额外承担一部分养老金补贴（通常为30%）。如果受聘者的教学任务超过协定的工作量（一般为每周两学时，就莱布尼茨科研联合会而言通常不超过正常工作量的一半），则按照相应规定减少薪酬报销额。

　　就受聘者的权责义务而言，在大学中受聘者承担教学和考试职责，在学术自治管理方面与本院系其他教授享有同等的权利和义务，无须像于利希模式那样作出特殊安排。大学确保为其提供必要的设备，以支持受聘者完成校内的教学、考试和学术自治管理任务。受聘者在校外科研机构履行由大学和校外科研机构共同确定的职责，但因承担额外的研究和管理任务，其教学工作量会相应减少，根据具体职位情况最多可减少至每周2个学时。教授在校外科研机构的权利和义务（除薪酬外）由其与校外科研机构单独签订合同予以规定。

　　然而该模式在实践中也面临着一些挑战，其中最突出的是税收问题，特别是当教授被派往校外科研机构工作时，税务部门往往将其界定为须缴税的经济行为，这大幅提高了参与方的成本。此外，该模式也存在人员回流的风险，当校外科研机构与受聘人员的合作关系终止时，这些人员可能要返回大学全职工作，这种不确定性也可能给大学带来额外负担。

　　（三）以“兼职”为特征的卡尔斯鲁厄模式（Karlsruher Modell）

　　卡尔斯鲁厄模式又称“兼职模式”（Nebentatigkeitsmodell），其核心特征指向兼职工作安排，是一种允许受聘者在担任大学教授的同时以兼职方式在校外科研机构工作的联合聘任制度。

　　卡尔斯鲁厄模式的运作方式是受聘者首先获得大学正式教授职位，随后与校外科研机构签订单独的兼职协议。根据法律规定，教授参与兼职管理工作的时间受到限制，故而该模式更适用于较小规模组织的管理工作，不适合管理大型研究机构。

　　在薪酬支付方面，该模式采用双轨制。具体而言，受聘者作为大学教授从大学获得基本工资，同时根据与校外科研机构签订的兼职协议获取额外的兼职报酬。在某些州，受聘者须额外获得大学批准才能接受校外科研机构的兼职报酬。

　　就权责义务而言，受聘教授作为大学正式成员，在大学享有完整的学术权利与管理职责，也须承担全部的教学任务。换言之，他们不仅要履行教学、考试等基本职责，还须积极参与学校治理与学术管理；并且受聘者拥有独立开展科研项目、管理经费、聘用人员的自主权，同时具备指导学生、主持考试、参与博士生培养与教授资格评审等学术职权。在校外科研机构中，教授则须根据兼职协议履行约定的工作职责。

　　卡尔斯鲁厄模式在运行过程中也面临制度性挑战。首先，兼职工作需要经过严格的合法性审查，同时还要确保符合兼职收入的征税规范。其次，该模式最具争议的问题在于工作量管理。德国《联邦公务员法》明确规定，兼职工作量不得超过正常工作时间的五分之一。但现实情况是，受聘人员在校外科研机构往往承担重要的领导职责，这些工作很难严格限制在规定工作量范围内。

　　（四）以“成员资格”为特征的图林根模式（Thuringer Modell）

　　图林根模式的核心特征是受聘者在受聘为校外科研机构成员的同时获得“大学教师的法定成员资格”。候选人通过私法劳动关系受雇于校外科研机构，同时也被任命为教授，获得大学教师的“法定成员资格”。这种制度安排的独特优势表现在以下几个方面：第一，当受聘者受制于公务员制度的相关规定（如年龄条件等）或经费约束而无法再正常聘任时；第二，在与海外人才商议特殊聘用条款时；第三，当校外科研机构的发展前景尚不明朗，大学不适宜提供终身教职岗位时。

　　在薪酬方面，由于受聘者不是大学正式员工，其薪酬完全由校外科研机构承担，并且薪资更灵活，不严格遵循大学工资级别，实际薪资可能远高于或低于大学教授的工资标准。

　　就受聘者的权责义务而言，在该模式下，受聘者不与大学或州政府建立公职关系，其大学成员资格与校外科研机构工作挂钩，一旦后者终止，前者也随之终止。具体权利义务由相关法律和合作协议规定。一般而言，作为大学教师，受聘者须承担每周2个学时的教学任务，并且无法享有正式员工的全部权利（如养老金待遇等）。以耶拿大学为例，当受聘者获得耶拿大学的教师成员资格时，可以参与大学的教学、科研、学术服务、招生、学生指导、教师与教授聘任等工作并自主管理学术活动。

　　图林根模式的核心优势在于其制度设计的灵活性。具体表现在以下几个方面：首先，受聘人员与大学之间仅维持基本的成员身份关系，不存在复杂的雇佣关系；其次，校外科研机构在人事安排上享有较大自主权，可以根据项目需求开展有限期的合作；最后，受聘者在任职期间可使用“教授”头衔，提升其学术地位。此外，由于不涉及长期聘用承诺，该模式也有效规避了人员回流的风险。

　　图林根模式最主要的不足在于待遇保障方面，因为受聘者无法获得公务员身份，无法享受公务员养老金等福利待遇。这一特点也使该模式对已经拥有教授职位的公务员缺乏吸引力。此外，在这一模式下，受聘人员在大学中的权利也受到一定限制。目前，该模式仅在图林根、勃兰登堡等少数联邦州得到应用。

　　三、总结与启示

　　德国联聘教授的制度创新为我国科技体制创新提供了有益启示。在知识生产模式Ⅱ时代，我国创新活动日益呈现跨组织协作的特征，但组织人员流动与合作的实践仍较为零散，缺乏系统的顶层设计。对此，德国联聘教授制度的四种模式提供了可资借鉴的经验。其核心在于明确人员基本归属的前提下，通过具有法律效力的合作协议将权责利关系制度化、精细化，从而保障合作的深入与可持续展开。其中，“于利希模式”“柏林模式”和“卡尔斯鲁厄模式”为大学与科研机构的合作提供了不同程度权责分配模式作为参考；由于不涉及长期聘用承诺，“图林根模式”允许合作双方根据项目需求灵活开展有限期合作，其对我国进一步完善“产业教授”相关制度设计，尤其是进一步明确“产业教授”在大学中权责义务、薪资待遇等问题可提供重要借鉴。此外，必须认识到德国联聘制度的成功离不开独特的制度环境与空间布局，我国应根据实际情况厘清实施程序以及受聘人员的人事管理、考核评价等核心问题，为科研人员的跨体系流动提供制度保障。因此，我国在借鉴该制度时，可考虑在创新要素高度集聚的科教中心或高新区先行试点，探索符合国情的本土化模式，待试点成熟后再总结经验、逐步推广，以确保改革稳妥推进并取得实效。

　　（摘编自《高等教育研究》2025年第5期  作者：孙进 殷婧冉）